中山市**商务酒店有限公司与陈某劳动合同纠纷案

来源:中国裁判文书网 作者:整理编辑 时间:2021-04-25

基本信息:

①案    由:劳动合同纠纷

②裁判日期:2020-12-28

③审理法院:广东省中山市中级人民法院

④案件类型:民事案件

⑤代理方:原告

裁判结果:**公司上诉请求成立

 

案件情况:

上诉人中山市**商务酒店有限公司(以下简称**公司)因与被上诉人陈某劳动合同纠纷一案,不服广东省中山市第一人民法院(2020)粤**民初**号民事判决,向本院提起上诉。

最终经过法院裁定:**公司上诉请求成立,本院予以支持;一审判决认定事实有误,本院予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定,判决撤销广东省中山市第一人民法院(2020)粤**民初**号民事判决;上诉人中山市**商务酒店有限公司无须向被上诉人陈某支付2019年11月工资差额4004.99元及解除劳动合同经济补偿金73305元。

附:

广东省中山市中级人民法院

民 事 判 决 书

(2020)粤**民终**号

上诉人(原审原告):中山市**商务酒店有限公司,住所地广东省中山市**************,统一社会信用代码914***********018C。

法定代表人:邓某某,该公司总经理。

委托诉讼代理人:江沃鸿,广东达方律师事务所律师。

委托诉讼代理人:刘秀娟,广东达方律师事务所律师。

被上诉人(原审被告):陈某,女,1981年11月20日出生,汉族,住广东省中山市***************。

上诉人中山市**商务酒店有限公司(以下简称**公司)因与被上诉人陈某劳动合同纠纷一案,不服广东省中山市第一人民法院(2020)粤**民初**号民事判决,向本院提起上诉。本院于2020年9月18日立案后,依法组成合议庭进行审理,本案现已审理终结。

上诉人**公司上诉请求:撤销一审判决,改判**公司无须支付陈某2019年11月工资差额4004.99元及解除劳动合同经济补偿金73305元,陈某向**公司退还2019年12月工资及2019年12月、2020年1月社会保险费用。事实与理由:1.一审法院认定陈某2019年11月工资存在错误。陈某工资构成为2000元+绩效工资,通过银行转账和现金两部分发放,其2019年11月工资已通过银行转账支付5205元,现金支付1959元,合计支付7164元。陈某主张其11月工资为9505元,明显高出其实际工资收入。根据**公司工资支付台账及陈某建*银行个人账户收入交易明细显示的工资金额计算,陈某2019年11月前12个月平均工资为7316.67元,与**公司支付陈某的11月工资相近,足以证明**公司已经足额支付其工资。2.**公司合法解除与陈某的劳动关系,不需支付经济补偿金。一审法院已认定**公司对陈某的临时调岗行为属于企业合理用工自主权的范围,并视双方就临时调岗已达成一致意见,只是以**公司未与陈某就工资调整协商一致的情况下,未按照其原工资福利待遇支付调岗后工资福利待遇为由,认定**公司的调岗不具备合理性。但根据第1点理由所述,**公司已足额发放陈某2019年11月工资,不存在未按照陈某原工资福利待遇支付调岗后工资福利待遇的情况,且陈某未就工资福利待遇问题与**公司协商,其未领取2019年11月工资就擅自离职,离职时并不知道工资待遇是否有变化。陈某2019年11月26日起没有上班,**公司于2019年11月28日作出**酒店(2019)****号通知,记载陈某调岗具体事项,并于2019年12月8日作出通知函,通过邮寄方式通知陈某3个工作日内返回公司上班,否则公司有权解除劳动合同。虽然陈某辩称未收到上述通告及通知函,但快递单上备注为“要求陈某结束实习培训后回岗的通知”,快递单上写明送达的原因是“拒收”,可以看出**公司多次尝试将上述通知函交付给陈某,已经履行了告知义务。综上,**公司在合理行使用工自主权的情况下,陈某擅自离岗,严重违反公司纪律及规章制度,经多次催告仍不回岗,且单方提出离职,**公司与其解除劳动合同属合法解除,无须支付经济补偿金。

被上诉人陈某辩称:1.**公司支付陈某2019年11月工资为5205元,并非**公司所称的7164元。首先,**公司职务工资表显示陈某作为副总监的工资构成为基本工资2000元+职务津贴5000元+绩效工资,**公司每月制作两份工资台账。陈某提交**公司工资支付台账、职务奖金台账照片显示陈某2019年11月工资合计为6089元,与工资条照片显示的工资转账5205元+现金884元的总金额一致。工资条照片虽被遮挡了部分,但未遮挡部分明确显示了陈某姓名及现金884元字样,进一步确认了工资条的真实性。工资支付台账、职务奖金台账、工资条均由**公司制作,金额一致,相互印证,可以证实**公司统计陈某2019年11月工资仅为6089元,其只通过银行转账向陈某支付了5205元。其次,**公司作为用人单位,本应最清楚陈某的工资构成及具体金额,但**公司对陈某的工资结构、平均工资金额、工资台账及工资发放形式一审期间与劳动仲裁期间陈述不一致,严重违反了诉讼过程中的禁反言原则,其陈述可信度明显低于陈某,依法不应予以采信。最后,**公司在一审期间承认其公司存在两份工资台账,但其在举证陈某2019年11月工资时,却仅提交其中一份工资支付台账,故意隐瞒另一份职务奖金台账,随意拼凑对其有利的数字作为已向陈某支付的工资金额,**公司明显存在隐瞒事实的行为,也未提供充分证据证明其主张,依法不应予以采信。2.**公司并非与陈某合法解除劳动关系,而是撤销陈某职务变相迫使陈某离职。陈某自始不同意**公司的调岗行为,但**公司并未给予陈某选择的权利。**公司行政董事高某最初代表**公司与陈某协商时便明确告知要求陈某换行业,并表示对陈某的处置无讨价还价的余地。之后在双方未协商一致的情况下,**公司于2019年11月3日做出通告,撤销陈某职务并指派他人任职,陈某无法继续在原岗位工作,职务也从“副总监”变为“实习”。因此,**公司对陈某并非进行临时岗位调整培训实习,而是直接撤销了陈某的职务,不再向陈某提供约定的劳动条件,以此迫使陈某接受**公司的要求前往中山市活力**假日酒店有限公司处,且明显降低陈某的岗位及工资水平。3.**公司隐瞒事实,编造证据。首先,**公司一直隐瞒与陈某工资相关的资料及事实,在仲裁及一审期间根据自己面临的不利情况多次改口,做虚假陈述。其次,**公司提交的劳动合同页码2、3及8的纸张、字体、碳粉等耗材明显与其他组成页面不同,第2页下方大段留白与其他页面格式也不一致,存在明显变造痕迹;2019年11月工资条中的内容与陈某提交的现场拍摄照片内容不符,空白处多出了“注:陈某为客房部副总监,在2019年11月3日至2019年12月2日期间外派西餐部培训实习,实习期间仍按客房部总监职级发放工资”的字样,**公司存在事后私自添加对其有利内容的行为。最后,在得知陈某提起仲裁后,**公司实施了一系列制造证据的行为,如**公司通告、委托培训框架协议、培训实习委派函等,以上证据都存在无法排除的矛盾。

**公司向一审法院起诉请求:1.**公司无须向陈某支付2019年11月工资差额4004.99元;2.**公司无须向陈某支付解除劳动合同经济补偿金73305元。

一审法院认定事实:1.**公司与陈某签订劳动合同,约定合同期限自2017年5月11日起至2020年5月10日止,陈某工作部门为服务人员,职务(或工种)为操作员/服务人员/文员;**公司根据生产经营的实际需要可以临时调整陈某的工作岗位和职务,临时调整的工作岗位和职务的任职期限不得超过6个月;每月15日前发放上月工资,每月正常工作时间工资为1510元/月。**公司已为陈某缴纳了2019年1月至同年12月的社会保险费。**公司称陈某的工资构成为2000元+绩效工资,主张陈某离职前12个月的平均工资为7317.42元。陈某对此不确认,并称其工资构成系基本工资2000元+职务津贴5000元+绩效工资(以**公司每月营业额计算),其离职前12个月平均工资为8145元。陈某提交客服部员工花名册证明其于2011年5月11日入职**公司工作。**公司对此不确认,并称陈某于2011年10月1日入职,但并未举证。2.陈某提交其中国建*银行账户交易明细,显示其2018年6月至2019年11月期间**公司向其支付的2018年5月至2019年11月期间的工资金额分别为7222.91元、7438.55元、7353.35元、8954.64元、7986.63元、8110元、4234元、4234元、5234元、5234元、5234元、5234元、5229元、5227元、5205元、5205元、5205元、5205元。**公司称陈某2019年11月的工资为7164元,其中银行转账5205元、现金交付1959元。陈某确认其已收到**公司交付的2019年11月部分工资5205元,但剩余部分工资**公司仍未支付,并称**公司每月向其支付工资的方式为银行转账部分金额加上平均每月领取约2800元现金。3.**公司提交其客房部工作群微信聊天记录,显示2019年11月3日陈某通知所有人:“明天开始本人要到西餐学习,本部门工作由小邓总、潘总主持”,以及转发了**公司作出的通告。2019年11月5日至11月20日期间,陈某有对客房部的工作进行指导或安排。**公司称其与陈某已就临时调岗协商达成一致以及陈某在实习期间仍兼任客房部副总监,其并未撤销陈某原有的职务。陈某对此不确认,并称因**公司撤销其原有职务,导致其被迫离职,但并未举证。4.**公司于2019年11月29日作出**酒店【2019】****号通告,记载陈某于2019年11月3日被派往西餐棋牌部进行为期一个月的实习培训,即将于2019年12月2日期满,陈某结束实习培训后,从2019年12月2日起返回客房部工作。**公司于2019年12月8日作出通知函,记载截至2019年12月8日,陈某已旷工10天,经公司研究决定,现通知陈某三个工作日内返回公司上班,否则按照**酒店《员工手册》第十一条的规定,公司有权解除劳动合同关系。陈某称未收到上述通知及通知函,**公司亦未举证陈某已收到上述通知及通知函。陈某称其于2019年11月26日通过电话联系**公司法人协商解决上述问题,但双方未能协商一致,之后未再返回**公司上班,其于当日与**公司解除劳动关系。**公司称因陈某擅自离岗,其于2020年1月15日解除双方之间的劳动关系。5.2019年12月11日,中山市劳动人事争议仲裁委员会立案受理了陈某与**公司关于解除、终止劳动合同纠纷一案,陈某请求**公司支付2019年11月工资9500元、解除劳动合同经济赔偿金180500元。2020年2月7日,中山市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决,查明:**公司于2019年11月3日向陈某发出通告,内容为原客房部副总监陈某调至西餐棋牌部实习;裁决**公司支付陈某2019年11月工资差额4004.99元、解除劳动合同经济补偿金73305元,驳回陈某其他仲裁请求。**公司不服仲裁裁决,提起本案起诉。

一审法院认为,劳动者与用人单位的合法权益均受法律保护。关于2019年11月工资的问题。根据《广东省工资支付条例》第十六条第一款规定,用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。本案中,**公司主张陈某的工资构成为2000元+绩效工资,陈某2019年11月的工资为7164元,但其提交的工资条与陈某对应每月通过银行转账收到的工资金额不一致,其作为用人单位对于陈某的工资标准及支付情况应当承担举证责任,但其提交的证据与实际支付情况不一致,且未提供其他证据相互佐证,其应承担举证不能的不利后果,故对其主张的内容不予采信。陈某确认已收到**公司支付的部分工资5205元。陈某抗辩其每月工资系银行转账部分金额加上平均每月领取约2800元现金,并且其2019年11月的工资为9505元,2018年11月至2019年10月的月平均工资为8145元,**公司不予确认,但并未提交反驳证据,对陈某的抗辩意见予以采纳。故一审法院认定陈某2019年11月工资为9505元,减去**公司通过银行转账支付的工资金额及代扣的社会保险费、个人所得税后,**公司应向陈某支付2019年11月工资差额4004.99元(9505元-5205元-288元-7.01元)。与此相对应,一审法院认定陈某2018年11月至2019年10月的月平均工资为8145元。关于陈某请求退回2019年12月工资及2019年12月至2020年1月的社会保险费的问题,因未经劳动仲裁程序,法院不予处理。

关于解除劳动合同经济补偿金的问题。劳动者入职时间由用人单位承担举证责任。陈某辩称其入职时间为2011年5月11日,并提交客服部员工花名册予以证实,**公司对此不确认,但未能提供相反证据予以反驳,对其抗辩意见予以采纳。用人单位调整劳动者工作岗位,同时符合以下情形的,视为用人单位合法行使用工自主权,劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的,不予支持:(一)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;(二)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;(三)不具有侮辱性和惩罚性;(四)无其他违反法律法规的情形。本案中,双方签订的劳动合同约定**公司根据生产经营需要可以临时调整陈某的工作岗位和职务。**公司对陈某进行临时调岗的行为属于合理行使用工自主权的范围,陈某应服从**公司的工作安排,并且陈某已在微信工作群中转发了**公司作出的通告,并做了相应的工作交接,可视为双方就临时调岗已协商达成一致。但是**公司在支付陈某2019年11月工资时,在未与陈某就工资调整协商一致的情况下,未按照陈某原工资福利待遇支付其调岗后的工资福利待遇,故认定**公司对陈某进行的调岗并不具备合理性。陈某自认其于2019年11月26日解除与**公司之间的劳动关系,且未再返回**公司上班。**公司应向陈某支付解除劳动合同经济补偿金77377.5元(8145元/月×9.5个月)。因陈某未对仲裁裁决的结果提起诉讼,视为对裁决的认可。因此,**公司应向陈某支付解除劳动合同经济补偿金73305元。综上所述,依照《中华人民共和劳动法》第五十条,《中华人民共和劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条,《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定,判决:一、**公司向陈某支付2019年11月工资差额4004.99元、解除劳动合同经济补偿金73305元;二、驳回**公司的诉讼请求。案件受理费10元、减半收取5元,由**公司负担。

二审期间,双方均没有提交新证据。本案诉讼中,双方确认**公司支付陈某工资方式有两种,一部分为银行转账,一部分为现金。一审期间**公司提交建*银行代收付成功清单、2019年11月工资支付台账,以证明其已转账支付陈某5205元,现金支付1959元,合计支付7164元。陈某提交其在领取2019年11月工资时拍摄的工资支付台账、职务奖金台账和工资条照片等,以证明**公司未完整提交2019年11月的工资支付台账,以及除转账部分外,其还有部分现金工资收入。经比对,**公司提交的2019年11月工资支付台账与陈某提交的工资支付台账照片内容一致,均为陈某签领1959元工资,只是**公司提交的台账下方增加备注:“注:陈某为客户部副总监,在2019年11月3日至2019年12月2日期间外派西餐部培训实习,实习期间按客房部副总监职级发放工资”的打印内容。本院认为,工资支付台账的备注内容虽为**公司事后打印添加,但两份工资台账“领工资人签名”栏目中陈某及另一名员工潘某签名及签名位置一致,足以认定陈某提交的照片中的工资支付台账与**公司提交的工资支付台账为同一份台账。且陈某提交的职务奖金台账、工资支付台账照片与工资条照片的拍摄场景、拍摄时间相同,可以认定三组照片在同一地点、同一时间拍摄,且职务奖金台账照片中台账的组成栏目与**公司提交的2019年11月前的职务奖金台账一致,工资条显示陈某当月现金工资为884元、转账工资为5205元,合计6089元。结合**公司制作工资和奖金两份台账,以及以现金和转账两种方式发放工资的做法,本院对陈某提交的2019年11月工资支付台账、职务奖金台账和工资条照片予以采信。工资支付台账、职务奖金台账证实陈某2019年11月工资为1959元、职务奖金为4130元,合计6089元,与工资条显示的工资总金额6089元吻合。

再查明,**公司提交的2018年11月至2019年10月工资支付台账、职务奖金台账均有陈某签名,陈某对上述工资台账未提出异议,本院对上述台账予以确认。上述台账显示,**公司于次月15日发放陈某上月工资,2018年11月至2019年10月期间工资支付台账显示陈某实收工资金额共为27117元,职务奖金台账显示共为57597元,合计84714元,故2018年11月至2019年10月期间陈某月平均工资为7059.5元。

除上述事实外,本院对一审认定的事实予以确认。

本院认为,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定:“人民法院受理劳动争议案件后,当事人增加诉讼请求的,如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性,应当合并审理;如属独立的劳动争议,应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”**公司于仲裁期间未提出退还2019年12月工资及2019年12月、2020年1月社会保险费用的请求,而在本案一审诉讼期间提出该项请求,由于没有经过劳动仲裁程序,一审法院未予合并审理。**公司该项诉讼请求与讼争的劳动争议虽基于同一事实、同一法律关系提出,但仍可以分开审理,**公司可以就增加的诉讼请求另行向劳动争议仲裁机构申请仲裁,在一审未予审理的情况下,二审不宜直接处理。

根据双方诉辩主张,本案争议焦点为**公司是否已足额支付陈某2019年11月工资,以及是否需要支付陈某解除劳动关系经济补偿金。

一、关于**公司是否已足额支付陈某2019年11月工资问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定:“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。”工资台账由用人单位掌握管理,劳动者无法提供或者很难举证。因此,在劳动者要求用人单位支付劳动报酬的案件中,用人单位应对劳动报酬的支付情况承担举证责任,用人单位不能提供证据证明已支付劳动报酬的,应承担举证不能的后果。**公司提交建*银行代收付成功清单、2019年11月工资支付台账证明已支付陈某2019年11月工资7164元,其中银行转账支付5205元,现金支付1959元。但1959元为现金支付并无证据,且从陈某提交的工资条照片看,**公司当月通过银行转账支付5205元,现金支付884元,计6089元,二者区别在于现金支付金额不同,对此**公司不能作出合理解释,故本院对**公司关于已支付陈某2019年11月工资7164元(转账5205元+现金1959元)的主张不予采纳。从陈某提交的工资支付台账、职务奖金台账照片看,**公司当月支付陈某工资1959元、职务奖金4130元,合计6089元,恰恰与工资条照片所反映的当月支付工资6089元(转账5205元+现金884元)金额吻合,说明**公司每月发放工资时,转账金额、现金金额和工资、奖金台账之间没有对应关系,但工资总额是相同的。虽然陈某主张其并未收到884元现金工资,但拍摄照片当天陈某到**公司的目的是领取工资,陈某已在工资台账上签名确认,摆放工资台账的桌面存在着现金,足以证明当天双方有用现金结算工资行为,陈某称其未收到现金工资有悖常理,故本院认定陈某已收取884元现金工资。因此,本院认定**公司实际支付陈某2019年11月工资6089元(转账5205元+现金884元),而非**公司主张的7164元(转账5205元+现金1959元)。

根据以上分析,陈某月工资收入应以工资支付台账和职务奖金台账所记载金额为准,其2018年11月至2019年10月期间共领取工资84714元,月平均工资为7059.5元。虽然陈某主张其2019年11月工资为9505元,但该金额明显高于其过往工资水平,故本院对其主张不予采信。陈某2019年11月在**公司上班至25日,根据前12个月的平均工资计算,其当月工资金额应为5882.92元(7059.5元÷30天×25天),与**公司支付的6089元基本相当,故本院认定**公司不存在不足额支付工资的情况。

二、关于**公司是否应当支付陈某经济补偿金问题。根据劳动合同约定,**公司根据生产经营的实际需要可以临时调整陈某的工作岗位和职务,临时调整的工作岗位和职务的任职期限不得超过6个月。**公司于2019年11月3日将陈某工作岗位由客房部副总监调至西餐棋牌部实习,并说明另有任用,实习期为一个月,从“实习”“另有任用”用语及实习期分析,**公司并未最终决定陈某岗位去向,而是在实习结束后另行安排,该调岗决定符合双方劳动合同关于临时性调岗的约定。根据劳动合同约定,**公司每月15日前发放上月工资,陈某2019年11月工资应于下月15日前发放,陈某因调岗问题与**公司产生矛盾,实习期未满即于2019年11月26日起未再返回**公司上班,并于同年11月29日申请劳动仲裁,请求**公司支付违法解除劳动合同赔偿金180500元等,但陈某离职之日11月工资尚未发放,陈某也未举证证明**公司存在调岗后降低其工资待遇的意思表示,且经本院查明调整工作岗位后陈某的工资水平与原岗位基本相当,**公司对陈某的岗位调整行为属合理行使用工自主权。陈某的行为应视为自动离职,其请求经济补偿金缺乏事实和法律依据,本院不予支持。

综上所述,**公司上诉请求成立,本院予以支持;一审判决认定事实有误,本院予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定,判决如下:

一、撤销广东省中山市第一人民法院(2020)粤**民初**号民事判决;

二、上诉人中山市**商务酒店有限公司无须向被上诉人陈某支付2019年11月工资差额4004.99元及解除劳动合同经济补偿金73305元。

一审案件受理费10元,减半收取5元,二审案件受理费10元,均由被上诉人陈某负担(上述诉讼费用已由上诉人中山市**商务酒店有限公司预交,本院及一审法院不作退还,由被上诉人陈某直接向上诉人中山市**商务酒店有限公司支付)。

本判决为终审判决。

审判长  薛**

审判员  梁**

审判员  王**

二〇二〇年十二月十八日

​书记员  雷**

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